ਨੀਦਰਲੈਂਡਜ਼ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨਾ? ਸਮਝਣਾ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ (ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਬਰਖਾਸਤਗੀ) ਇਕੱਠੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਸਿਰ ਦਰਦ ਤੋਂ ਬਚਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸੋਚੋ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਦੋ-ਪੱਖੀ ਟੈਸਟ ਡਰਾਈਵ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ: ਜੇਕਰ ਇਹ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹੈ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡਾ ਮਾਲਕ ਦੋਵੇਂ ਹੀ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਜਲਦੀ ਖਤਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਯਾਦ ਰੱਖੋ, ਇਹ ਮਿਆਦ ਸਿਰਫ਼ ਉਦੋਂ ਹੀ ਗਿਣੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇਸ 'ਤੇ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਹਿਮਤੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ।
ਨੀਦਰਲੈਂਡਜ਼ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਗਾਈਡ
ਇਹ ਗਾਈਡ ਜ਼ਰੂਰੀ ਗੱਲਾਂ ਨੂੰ ਵੰਡਦੀ ਹੈ: ਕਾਨੂੰਨੀ ਢਾਂਚਾ, ਦੋਵਾਂ ਪਾਸਿਆਂ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਅਤੇ ਫਰਜ਼, ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹੜੇ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ। ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖ ਰਹੇ ਹੋ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖੇ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਇਹਨਾਂ ਨਿਯਮਾਂ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨਾਲ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਫ਼ਟੀਜਡ ਦਾ ਮੁੱਖ ਉਦੇਸ਼
ਇਸਦੇ ਮੂਲ ਵਿੱਚ, ਦ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਸਭ ਕੁਝ ਖੋਜ ਬਾਰੇ ਹੈ।
ਮਾਲਕ ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਸਲ ਕੰਮਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ, ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਮਾਪਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਭੂਮਿਕਾ ਅਤੇ ਵਾਤਾਵਰਣ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਹੈ।
ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਪਰਸਪਰ: ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਮਾਲਕ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਇੱਕੋ ਜਿਹਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਵੀ ਅਸੰਤੁਲਨ ਨਾਲ ਧਾਰਾ ਨੂੰ ਅਯੋਗ ਕਰਨ ਦਾ ਜੋਖਮ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਇੱਕ ਵੈਧ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਲਈ ਸਖ਼ਤ ਨਿਯਮ
ਅਦਾਲਤ ਵਿੱਚ ਖੜ੍ਹੇ ਹੋਣ ਲਈ, ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਧਾਰਾ ਨੂੰ ਕੁਝ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ ਗੈਰ-ਸਮਝੌਤਾ ਜਰੂਰਤਾਂ:
- It ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਜਾਂ ਸਮੂਹਿਕ ਕਿਰਤ ਸਮਝੌਤੇ (CAO) ਵਿੱਚ।
- ਸਹਿਮਤ ਹੋਈ ਲੰਬਾਈ ਮਾਲਕ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
- ਇਹ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਕਿਸਮ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਅਧਿਕਤਮ ਤੋਂ ਵੱਧ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ।
ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ ਗਲਤੀ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਖਤਮ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਦੋਵੇਂ ਧਿਰਾਂ ਨਿਯਮਤ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨਿਯਮਾਂ ਦੁਆਰਾ ਬੰਨ੍ਹੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ।
ਹੇਠਾਂ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਕਿਸਮ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਨਜ਼ੂਰ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਸੰਖੇਪ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ।
ਇੱਕ ਨਜ਼ਰ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਨਿਯਮ
| ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਕਿਸਮ | ਅਧਿਕਤਮ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ('Proeftijd') |
|---|---|
| ਸਥਾਈ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ | 2 ਮਹੀਨੇ |
| ਸਥਿਰ-ਮਿਆਦ ਦਾ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ (2 ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ) | 2 ਮਹੀਨੇ |
| ਸਥਿਰ-ਮਿਆਦ ਦਾ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ (6 ਮਹੀਨੇ ਤੋਂ 2 ਸਾਲ) | 1 ਮਹੀਨੇ |
| ਸਥਿਰ-ਮਿਆਦ ਦਾ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ (6 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੋਂ ਘੱਟ) | ਇਜਾਜ਼ਤ ਨਹੀ ਹੈ |
| ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਸਮਾਪਤੀ ਮਿਤੀ ਦੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ (ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ-ਅਧਾਰਿਤ) | 1 ਮਹੀਨੇ |
ਇਹਨਾਂ ਮਿਆਦਾਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਗਲਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਧਾਰਾ ਉਲਟਾ ਅਸਰ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਭਰੋਸਾ ਸੀ ਕਿ ਸੁਰੱਖਿਆ ਜਾਲ ਖਤਮ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ। ਦਸਤਖਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸ਼ਬਦਾਂ ਦੀ ਦੁਬਾਰਾ ਜਾਂਚ ਕਰੋ ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰੋ।
Proeftijd ਦੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ
ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਮਝਣ ਲਈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ (ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਬਰਖਾਸਤਗੀ), ਸਾਨੂੰ ਇਸਦੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਬੁਨਿਆਦ ਨੂੰ ਵੇਖਣਾ ਪਵੇਗਾ। ਡੱਚ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਪੀਰੀਅਡ ਸਿਰਫ਼ ਕੁਝ ਆਮ, ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਸਮਝੌਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ; ਇਹ ਡੱਚ ਸਿਵਲ ਕੋਡ ਦੇ ਖਾਸ ਲੇਖਾਂ ਦੁਆਰਾ ਨਿਯੰਤਰਿਤ ਇੱਕ ਰਸਮੀ ਵਿਧੀ ਹੈ।
ਇਹਨਾਂ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਬੰਧਾਂ ਦੀ "ਟੈਸਟ ਡਰਾਈਵ" ਲਈ ਅਧਿਕਾਰਤ ਨਿਯਮ ਪੁਸਤਕ ਸਮਝੋ। ਇਹ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਹਨ ਕਿ ਪੂਰੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਮਾਲਕ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੋਵਾਂ ਲਈ ਨਿਰਪੱਖ, ਢਾਂਚਾਗਤ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਹੀ ਹੈ।
ਇਸਦੇ ਮੂਲ ਵਿੱਚ, ਦ ਕਾਨੂੰਨ ਨੂੰ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕਰਦਾ ਹੈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਇੱਕ ਖਾਸ ਸ਼ਰਤ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜੋ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਸੰਭਾਲਣ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਅੱਖਰ-ਅੱਖਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ, ਤਾਂ ਪੂਰੇ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਕਲਾਜ਼ ਨੂੰ ਰੱਦ ਘੋਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕਰਨਾ
The ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਲਚਕਤਾ ਦਾ ਇੱਕ ਵਿਲੱਖਣ ਸਮਾਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਸੋਚਣਾ ਇੱਕ ਗਲਤੀ ਹੈ ਕਿ ਇਸਨੂੰ ਸਭ ਲਈ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁਫ਼ਤ ਹੈ। ਅਸਲੀਅਤ ਵਿੱਚ, ਮਾਲਕਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੋਵਾਂ ਨੇ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਧਿਕਾਰ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ ਜੋ ਇਸ "ਟੈਸਟ ਡਰਾਈਵ" ਨੂੰ ਨਿਰਪੱਖ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਰੱਖਦੇ ਹਨ। ਇਹਨਾਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਵਿਵਾਦਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ। ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ.
ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ, ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਆਜ਼ਾਦੀ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ ਅਸਤੀਫਾ ਦੇਣ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ, ਤੁਰੰਤ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨਾਲ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੋਈ ਨੋਟਿਸ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਜਲਦੀ ਛੱਡਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਭੂਮਿਕਾ ਜਾਂ ਕੰਪਨੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਉਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਸੀ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਤੋਂ ਹੀ ਆਪਣੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਮਾਰਗ 'ਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਨਾਲ ਕਾਬੂ ਪਾ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਉਹ UWV (ਕਰਮਚਾਰੀ ਬੀਮਾ ਏਜੰਸੀ) ਤੋਂ ਇਜਾਜ਼ਤ ਲਏ ਬਿਨਾਂ ਜਾਂ ਆਮ, ਅਕਸਰ ਲੰਬੀਆਂ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਅਜਿਹਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਨਾਟਕੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਰਲ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਮਾਲਕ ਦਾ ਨਿਰਪੱਖ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰਨ ਦਾ ਫਰਜ਼
ਜਦੋਂ ਕਿ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰਨ ਦੀ ਵਿਆਪਕ ਆਜ਼ਾਦੀ ਹੈ, ਇਹ ਸ਼ਕਤੀ ਅਸੀਮਤ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕੋਈ ਵੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਪੱਖਪਾਤੀ ਆਧਾਰਾਂ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਨਾ ਹੋਵੇ। ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕਾਰਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ:
- ਗਰਭ ਅਵਸਥਾ ਜਾਂ ਬੱਚੇ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ
- ਲਿੰਗ, ਨਸਲ, ਜਾਂ ਨਸਲੀ ਮੂਲ
- ਧਰਮ ਜਾਂ ਰਾਜਨੀਤਿਕ ਵਿਸ਼ਵਾਸ
- ਜਿਨਸੀ ਰੁਝਾਨ
- ਪੁਰਾਣੀ ਬਿਮਾਰੀ ਜਾਂ ਅਪੰਗਤਾ
ਜੇਕਰ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕਾਰਨ ਪੁੱਛਣ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ, ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੈ। ਇਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦੇਣ ਦਾ ਆਧਾਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ੱਕ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਪੱਖਪਾਤੀ ਜਾਂ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਹੈ।
ਕਿਸੇ ਮਾਲਕ ਵੱਲੋਂ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢੇ ਜਾਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਭੂਮਿਕਾ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲਤਾ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ, ਹੁਨਰ ਜਾਂ ਰਵੱਈਏ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ। ਇੱਕ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢੇ ਜਾਣ ਨੂੰ ਜੋ ਸ਼ੱਕੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਜਾਪਦਾ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਗਰਭ ਅਵਸਥਾ ਦੇ ਐਲਾਨ ਤੋਂ ਤੁਰੰਤ ਬਾਅਦ, ਅਦਾਲਤ ਵਿੱਚ ਪੱਖਪਾਤੀ ਵਜੋਂ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ।
"ਚੰਗੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ" ਦਾ ਇਹ ਫਰਜ਼ (ਗੋਏਡ ਵਰਕਗੇਵਰਸਚੈਪ) ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਆਜ਼ਾਦੀ ਦੇ ਨਾਲ ਵੀ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ, ਫੈਸਲੇ ਹਮੇਸ਼ਾ ਵਾਜਬ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ।
ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਧਿਕਾਰ ਅਤੇ ਵਿੱਤੀ ਹੱਕ
ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਹੱਕ ਸਿਰਫ਼ ਨਿਰਪੱਖ ਵਿਵਹਾਰ ਤੋਂ ਪਰੇ ਹਨ। ਇਸ ਅਜ਼ਮਾਇਸ਼ ਪੜਾਅ ਦੌਰਾਨ ਵੀ, ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਹੋਰ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਵਾਂਗ ਹੀ ਬੁਨਿਆਦੀ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ। ਇਸ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਅਤੇ, ਬੇਸ਼ੱਕ, ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਕੀਤੇ ਦਿਨਾਂ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਭੁਗਤਾਨ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ।
ਇੱਕ ਵੱਡਾ, ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਅਣਦੇਖਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ, ਵਿੱਤੀ ਅਧਿਕਾਰ ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀ ਭੁਗਤਾਨ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ (ਟ੍ਰਾਂਜਿਟੀਐਵਰਗੋਇਡਿੰਗ). 2020 ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹ ਮਾਮਲਾ ਨਹੀਂ ਸੀ, ਪਰ ਨਿਯਮ ਬਦਲ ਗਏ ਹਨ। ਹੁਣ, ਇਸ ਛੁੱਟੀ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਤੁਹਾਡੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਤੋਂ ਹੀ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਡਾ ਮਾਲਕ ਇਸ ਦੌਰਾਨ ਤੁਹਾਡਾ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਖਤਮ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ, ਤੁਸੀਂ ਅਨੁਪਾਤਕ ਤਬਦੀਲੀ ਭੁਗਤਾਨ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ। ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵਿੱਤੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਹੈ। ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਅੱਪਡੇਟ ਕੀਤੇ ਨਿਯਮ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਵੇਰਵੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ।
ਭੁਗਤਾਨ ਦੀ ਗਣਨਾ ਤੁਹਾਡੀ ਕੁੱਲ ਮਾਸਿਕ ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੀ ਸਹੀ ਲੰਬਾਈ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਕੁਝ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਲਈ ਹੀ ਕਿਉਂ ਨਾ ਹੋਵੇ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਰਕਮ ਥੋੜ੍ਹੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਮਾਮੂਲੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਸਿਧਾਂਤ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਮਾਇਨੇ ਰੱਖਦਾ ਹੈ - ਇਹ ਅਚਾਨਕ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਨੁਕਸਾਨ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਬਦਲਾਅ ਪੂਰੇ ਸੰਕਲਪ ਨੂੰ ਆਧੁਨਿਕ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ, ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਕਿ ਇੱਕ ਲਚਕਦਾਰ ਅਜ਼ਮਾਇਸ਼ ਅਵਧੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਵੀ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਕੋਲ ਇੱਕ ਬੁਨਿਆਦੀ ਵਿੱਤੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਜਾਲ ਹੋਵੇ।
Proeftijd ਦੌਰਾਨ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ
ਜਦ ਇਸ ਨੂੰ ਕਰਨ ਲਈ ਆਇਆ ਹੈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ, ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦੀ ਅਸਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਮਿਆਰੀ ਡੱਚ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਤਾਜ਼ਗੀ ਭਰੀ ਸਿੱਧੀ ਹੈ। ਇਸਨੂੰ ਵੱਖ ਹੋਣ ਲਈ ਇੱਕ ਐਕਸਪ੍ਰੈਸ ਲੇਨ ਵਜੋਂ ਸੋਚੋ। ਆਮ ਸਮਾਪਤੀਆਂ ਦੇ ਉਲਟ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ UWV ਜਾਂ ਅਦਾਲਤਾਂ ਤੋਂ ਹਰੀ ਝੰਡੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਤੁਰੰਤ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਟ੍ਰਾਇਲ ਪੀਰੀਅਡ ਦੇ ਅੰਦਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਿਨ।
ਇਹ ਸੁਚਾਰੂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਬਿਲਕੁਲ ਇਸੇ ਲਈ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਮੌਜੂਦ ਹੈ। ਇਹ ਦੋਵਾਂ ਧਿਰਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਆਸਾਨ ਨਿਕਾਸ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਸਬੰਧ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ। ਇਸਦਾ ਵਿਚਾਰ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਲੰਬੇ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡਾਂ ਜਾਂ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਵਿੱਚ ਫਸੇ ਬਿਨਾਂ ਇੱਕ ਤੇਜ਼ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੱਤੀ ਜਾਵੇ।
ਪਰ "ਸਧਾਰਨ" ਦਾ ਮਤਲਬ "ਕੋਈ ਨਿਯਮ ਨਹੀਂ" ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਸਰਬਉੱਚ ਹੈ ਅਤੇ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੰਭਾਵੀ ਵਿਵਾਦ ਨੂੰ ਟਾਲਣ ਲਈ ਕੁਝ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਦਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ। ਇਹ ਸਭ ਗਤੀ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਨੂੰ ਸੰਤੁਲਿਤ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਹੈ।
ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ
ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਕਾਰਵਾਈ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਸਧਾਰਨ ਹੈ। ਇਹ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਜਾਂ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਹੈ ਕੋਈ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਨਹੀਂ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ; ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਸੂਚਨਾ ਮਿਲਣ 'ਤੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਖਤਮ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ, ਆਖਰੀ ਦਿਨ, ਜਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਦਿਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਸਿਰਫ਼ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਦਫ਼ਤਰ ਵਿੱਚ ਬੁਲਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਹਿ ਸਕਦਾ ਹੈ, "ਅਸੀਂ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੇ ਅੰਦਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਜੋ ਤੁਰੰਤ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਹੋਵੇਗਾ।" ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਉਹ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਬਿਆਨ ਸਮਝੌਤੇ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਹੈ।
ਇਸ ਸਾਦਗੀ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਨਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਅਭਿਆਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਰਜਿਸਟਰਡ ਪੱਤਰ ਜਾਂ ਪੜ੍ਹਨ ਦੀ ਰਸੀਦ ਵਾਲਾ ਈਮੇਲ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਸਪੱਸ਼ਟ, ਨਿਰਵਿਵਾਦ ਸਬੂਤ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਕਦੋਂ ਹੋਈ ਸੀ। ਇਹ ਛੋਟਾ ਜਿਹਾ ਕਦਮ ਜੀਵਨ ਬਚਾਉਣ ਵਾਲਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਸਮੇਂ 'ਤੇ ਕਦੇ ਸਵਾਲ ਉਠਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।
ਕਾਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ
ਜਦੋਂ ਕਿ ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਖਤਮ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਕੋਈ ਕਾਰਨ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ, ਉਹ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਾਹਰ ਨਹੀਂ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੁੱਛਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਉਂ ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕਾਰਨ ਦੱਸਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸੁਰੱਖਿਆ ਹੈ। ਇਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਜਾਂ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਬਾਰੇ ਜਾਇਜ਼ ਚਿੰਤਾਵਾਂ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਸੀ, ਨਾ ਕਿ ਪੱਖਪਾਤੀ ਆਧਾਰਾਂ 'ਤੇ। ਇਹ ਲੋੜ "ਚੰਗੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ" ਦੇ ਸਿਧਾਂਤ ਦੀ ਇੱਕ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਹੈ (ਗੋਏਡ ਵਰਕਗੇਵਰਸਚੈਪ), ਜੋ ਕਿ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਵੀ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।
ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੇਕਰ ਇਹ ਮੌਲਿਕ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕਿ ਮਾੜੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਇੱਕ ਜਾਇਜ਼ ਕਾਰਨ ਹੈ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਗਰਭ ਅਵਸਥਾ ਦਾ ਐਲਾਨ ਕਰਨ ਤੋਂ ਅਗਲੇ ਦਿਨ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢਣਾ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਵਿਤਕਰੇ ਵਾਲਾ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਬਣਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ.
ਕਾਰਨ ਦੱਸਣਾ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਜਾਂਚ ਹੈ, ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਜਵਾਬਦੇਹ ਠਹਿਰਾਏ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ।
ਕਾਨੂੰਨੀ ਬਨਾਮ ਗ਼ੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼
ਇੱਕ ਵੈਧ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਅਵੈਧ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਤੋਂ ਕੀ ਵੱਖਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਇਹ ਸਮਝਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ। ਆਓ ਦੋ ਦ੍ਰਿਸ਼ਾਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਮਾਰੀਏ ਇਹ ਦੇਖਣ ਲਈ ਕਿ ਨਿਯਮ ਕਿਵੇਂ ਹਨ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ ਅਸਲ ਦੁਨੀਆਂ ਵਿੱਚ ਖੇਡੋ।
ਦ੍ਰਿਸ਼ 1: ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਰਖਾਸਤਗੀ
ਇੱਕ ਸਾਫਟਵੇਅਰ ਡਿਵੈਲਪਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨਾਲ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਦੋ ਮਹੀਨੇ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ। ਪਹਿਲੇ ਮਹੀਨੇ, ਉਹ ਲਗਾਤਾਰ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ ਤੋਂ ਖੁੰਝ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਕੋਡ ਬੱਗਾਂ ਨਾਲ ਭਰਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵੀ, ਉਹ ਟੀਮ ਨਾਲ ਮੇਲ ਨਹੀਂ ਖਾਂਦੇ। 40ਵੇਂ ਦਿਨ, ਮਾਲਕ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਖਤਮ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਦੱਸਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਲੋੜੀਂਦੇ ਤਕਨੀਕੀ ਹੁਨਰ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮਿਆਰ ਅਨੁਸਾਰ ਨਹੀਂ ਹੈ।
- ਨਤੀਜੇ: ਇਹ ਇਕ ਕਲਾਸਿਕ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੀ ਵਰਤੋਂ। ਕਾਰਨ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ।
ਦ੍ਰਿਸ਼ 2: ਸੰਭਾਵੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ
ਇੱਕ ਮਾਰਕੀਟਿੰਗ ਮੈਨੇਜਰ ਆਪਣੇ ਪਹਿਲੇ ਹਫ਼ਤੇ ਦੌਰਾਨ ਆਪਣੇ ਬੌਸ ਨੂੰ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੂੰ ਇੱਕ ਪੁਰਾਣੀ ਬਿਮਾਰੀ ਹੈ ਜਿਸ ਲਈ ਉਸਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇੱਕ ਹਫ਼ਤੇ ਬਾਅਦ, ਉਸਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਉਹ ਕਾਰਨ ਪੁੱਛਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਅਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ "ਸਹੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਫਿੱਟ ਨਹੀਂ ਹੈ।"
- ਨਤੀਜੇ: ਇਹ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਹੈ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸ਼ੱਕੀ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ. ਸਮਾਂ ਜ਼ੋਰਦਾਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਉਸਦੀ ਬਿਮਾਰੀ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਇੱਕ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਹੈ। ਉਸ ਕੋਲ ਅਦਾਲਤ ਵਿੱਚ ਇਸਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦੇਣ ਲਈ ਮਜ਼ਬੂਤ ਆਧਾਰ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ।
ਇਹਨਾਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਬਾਰੇ ਵਧੇਰੇ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਈ, ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਦੀ ਪੜਚੋਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਵਿੱਚ ਡੂੰਘਾਈ ਨਾਲ ਡੁੱਬਣਾ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਾਹਿਰਾਂ ਤੋਂ ਉਪਲਬਧ।
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸਪੱਸ਼ਟ ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਭੇਦਭਾਵ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਦੇ ਸਤਿਕਾਰ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕਿ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਹੈ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਅਤੇ ਨੈਤਿਕ ਫਰਜ਼ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਨਾਲ ਆਪਣੀ ਜਗ੍ਹਾ 'ਤੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ।
ਆਮ ਗਲਤੀਆਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਬਚਣਾ ਹੈ
ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਨੂੰ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕਰਨਾ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ ਇੱਕ ਰੱਸੀ 'ਤੇ ਤੁਰਨ ਵਰਗਾ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਜਦੋਂ ਕਿ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੋਵਾਂ ਧਿਰਾਂ ਲਈ ਕੀਮਤੀ ਲਚਕਤਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਕੁਝ ਛੋਟੀਆਂ ਜਾਪਦੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਦੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਨੂੰਨੀ ਨਤੀਜੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਅਕਸਰ ਪੂਰੇ ਸਮਝੌਤੇ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ। ਇਹਨਾਂ ਆਮ ਗਲਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਇਹਨਾਂ ਤੋਂ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਚਣ ਵੱਲ ਪਹਿਲਾ ਕਦਮ ਹੈ।
ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮੁੱਦੇ ਸਾਧਾਰਨ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਕੀ ਗਲਤੀਆਂ ਜਾਂ ਸਖ਼ਤ ਕਾਨੂੰਨੀ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦੀ ਬੁਨਿਆਦੀ ਗਲਤਫਹਿਮੀ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਛੋਟੇ ਵੇਰਵੇ ਨਹੀਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਛੁਪਾਉਣਾ ਹੈ; ਇਹ ਉਹ ਬੁਨਿਆਦੀ ਥੰਮ ਹਨ ਜੋ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ। ਇਹਨਾਂ ਨੂੰ ਗਲਤ ਕਰਨਾ ਇੱਕ ਸਿੱਧੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਇੱਕ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਅਤੇ ਮਹਿੰਗੀ ਕਾਨੂੰਨੀ ਚੁਣੌਤੀ ਵਿੱਚ ਬਦਲ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਲਿਖਤੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨਾ
ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਬੁਨਿਆਦੀ ਗਲਤੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਲਈ ਇੱਕ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਸਮਝੌਤੇ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਾ ਹੈ। ਡੱਚ ਕਾਨੂੰਨ ਇਸ ਬਾਰੇ ਬਿਲਕੁਲ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ: a ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਧਾਰਾ ਹੈ ਸਿਰਫ਼ ਤਾਂ ਹੀ ਵੈਧ ਹੈ ਜੇਕਰ ਇਹ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਹੋਵੇ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਜਾਂ ਉਸ ਸਮੇਂ ਸਹਿਮਤ ਹੋਏ।
ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੌਰਾਨ ਹੱਥ ਮਿਲਾਉਣ ਦਾ ਸੌਦਾ ਜਾਂ ਆਮ ਜ਼ਿਕਰ ਕਰਨਾ ਟਿਕਿਆ ਨਹੀਂ ਰਹੇਗਾ। ਜੇਕਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਜਾਂ ਸੰਬੰਧਿਤ ਸਮੂਹਿਕ ਕਿਰਤ ਸਮਝੌਤੇ (CAO) ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਲਿਖਤੀ ਧਾਰਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਕੋਈ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਇਹ ਉਹ ਕਾਲਾ ਅਤੇ ਚਿੱਟਾ ਹੈ।
- ਉਦਾਹਰਨ: ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਭਰਤੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੀਨੇ ਦਾ ਟ੍ਰਾਇਲ ਹੋਵੇਗਾ। ਤਿੰਨ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਬਾਅਦ, ਮੈਨੇਜਰ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੰਦੇ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜਾਣ ਦਿੰਦਾ ਹੈ। ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਧਾਰਾ ਕਦੇ ਵੀ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਰੱਖੀ ਗਈ ਸੀ, ਇਸ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਅਵੈਧ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਜੇ ਵੀ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਅਧੀਨ ਹੈ ਅਤੇ ਨਿਯਮਤ ਡੱਚ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ।
ਗਲਤ ਮਿਆਦ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ
ਇੱਕ ਹੋਰ ਅਕਸਰ ਆਉਣ ਵਾਲਾ ਖ਼ਤਰਾ ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਸੈੱਟ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੈ। ਇੱਥੇ ਨਿਯਮ ਬਹੁਤ ਸਖ਼ਤ ਹਨ ਅਤੇ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਕਿਸਮ ਅਤੇ ਲੰਬਾਈ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੇ ਹਨ। ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਜੋ ਇੱਕ ਦਿਨ ਵੀ ਬਹੁਤ ਲੰਬਾ ਹੈ, ਪੂਰੀ ਧਾਰਾ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਤੋਂ ਹੀ ਰੱਦ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਇਹ ਕੋਈ ਛੋਟੀ ਜਿਹੀ ਉਲੰਘਣਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਠੀਕ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਅਵੈਧ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਮਿਆਰੀ, ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਗੁਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ।
ਕੁੰਜੀ ਲਵੋ: ਇੱਕ ਮਾਲਕ ਇੱਕ ਸਾਲ ਦੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਲਈ ਦੋ ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਮਿਆਦ ਨਿਰਧਾਰਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ। ਕਾਨੂੰਨੀ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਇੱਕ ਮਹੀਨਾ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਉਹ ਅਜਿਹਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਇਹ ਧਾਰਾ ਰੱਦ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਭਾਵ ਕੋਈ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਮਿਆਦ ਬਿਲਕੁਲ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਤੀ ਬਾਰੇ ਗਲਤ ਸਮਝਣਾ
ਇੱਕ ਵਿਆਪਕ ਮਿੱਥ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਇਸ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕੋਈ ਵੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਕਾਰਨ। ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਸੱਚ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ UWV ਤੋਂ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਪੱਖਪਾਤੀ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ। ਗਰਭ ਅਵਸਥਾ, ਮੂਲ, ਧਰਮ, ਜਾਂ ਪੁਰਾਣੀ ਬਿਮਾਰੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨਾ ਸਖ਼ਤੀ ਨਾਲ ਵਰਜਿਤ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਹੈ।
ਦਾ ਅਸਲ ਉਦੇਸ਼ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਹੈ—ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੁਨਰ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ, ਅਤੇ ਟੀਮ ਨਾਲ ਸਮੁੱਚੀ ਫਿੱਟ। ਗੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ ਇਸ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਦੁਰਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਨਾਲ ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਨੁਕਸਾਨ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਦਾਅਵੇ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ।
ਇਹ ਉਹ ਥਾਂ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਸਰਗਰਮ ਹੋਣਾ ਸੱਚਮੁੱਚ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਤੋਂ ਰੋਕਣ ਲਈ, ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ. ਸਹੀ ਜਾਂਚ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ੁਰੂ ਤੋਂ ਹੀ ਸਹੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖ ਰਹੇ ਹੋ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਦੇ ਟਕਰਾਅ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਘੱਟ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
ਆਮ ਗਲਤੀਆਂ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੱਲ
ਇਹਨਾਂ ਆਮ ਗਲਤੀਆਂ ਨੂੰ ਅਸਲ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਬਣਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਅਤੇ ਠੀਕ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਝਲਕ ਸਾਰਣੀ ਹੈ।
| ਆਮ ਗਲਤੀ | ਇਸ ਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਬਚੀਏ |
|---|---|
| ਸਿਰਫ਼ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਸਮਝੌਤਾ | ਲਿਖਤੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਹਮੇਸ਼ਾ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਧਾਰਾ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ। ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਦੋਵੇਂ ਧਿਰਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਮਿਤੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇਸ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕਰਨ। |
| ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਬਹੁਤ ਲੰਮਾ ਹੈ | ਕਾਨੂੰਨੀ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੀਮਾਵਾਂ ਦੀ ਦੁਬਾਰਾ ਜਾਂਚ ਕਰੋ: ਇਕ ਮਹੀਨਾ 6-24 ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮਿਆਂ ਲਈ, ਅਤੇ ਦੋ ਮਹੀਨੇ 24 ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਮੇਂ ਦੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮਿਆਂ ਜਾਂ ਸਥਾਈ ਇਕਰਾਰਨਾਮਿਆਂ ਲਈ। |
| ਮਾਲਕ/ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਅਸਮਾਨ ਮਿਆਦਾਂ | ਦੋਵਾਂ ਧਿਰਾਂ ਲਈ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਇੱਕੋ ਜਿਹਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੱਸਿਆ ਗਿਆ ਹੈ। |
| ਪੱਖਪਾਤੀ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਬਰਖਾਸਤਗੀ | ਕਿਸੇ ਵੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਨੌਕਰੀ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਰੱਖੋ। ਫੈਸਲੇ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀ ਨੋਟਸ ਰੱਖੋ। |
| ਦੂਜੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਸਮੇਤ | ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਿਰਫ਼ ਪਹਿਲੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਲਈ ਹੀ ਵੈਧ ਹੁੰਦਾ ਹੈ। ਇਸ ਨੂੰ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਲਈ ਬਾਅਦ ਵਾਲੇ ਜਾਂ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਚੋ। |
ਇਹਨਾਂ ਮੁਸ਼ਕਲਾਂ ਤੋਂ ਬਚ ਕੇ, ਮਾਲਕ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੋਵੇਂ ਹੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਇਸਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਸੀ: ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇੱਕ ਨਿਰਪੱਖ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸਾਧਨ ਹੈ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਬੰਧ ਇੱਕ ਚੰਗੇ ਫਿੱਟ ਹਨ। ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮੁਸ਼ਕਲ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਪਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਮਾਹਰ ਸਲਾਹ ਲੈਣਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸਿਆਣਪ ਵਾਲੀ ਗੱਲ ਹੈ। ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਮਾਪਤੀ ਦੀ ਵਿਆਪਕ ਸਮਝ ਲਈ, ਸਾਡੀ ਗਾਈਡ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਸੰਭਾਲਣਾ ਹੈ ਕੀਮਤੀ ਸੂਝ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ।
Proeftijd en Ontslag ਬਾਰੇ ਅਕਸਰ ਪੁੱਛੇ ਜਾਂਦੇ ਸਵਾਲ - Frequently asked Questions about Proeftijd en Ontslag in Punjabi
ਭਾਵੇਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮੂਲ ਗੱਲਾਂ ਦੀ ਚੰਗੀ ਸਮਝ ਹੋਵੇ, ਪਰ ਅਸਲ-ਸੰਸਾਰ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ ਨਿਯਮ ਕੁਝ ਔਖੇ, ਖਾਸ ਸਵਾਲ ਪੈਦਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ। ਇਹ ਭਾਗ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਸਵਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਡੁੱਬਦਾ ਹੈ ਜੋ ਅਸੀਂ ਮਾਲਕਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੋਵਾਂ ਤੋਂ ਦੇਖਦੇ ਹਾਂ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਇਸ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ।
ਇਸਨੂੰ ਸਾਡੀ ਗਾਈਡ ਦੇ ਸਮੱਸਿਆ-ਨਿਪਟਾਰਾ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਸੋਚੋ। ਅਸੀਂ "ਕੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ" ਦ੍ਰਿਸ਼ਾਂ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਾਂਗੇ ਜੋ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇੱਕ ਆਮ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਘੱਟ ਆਮ ਸਥਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ ਦਾ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਮਿਲੇਗਾ।
ਜੇ ਮੈਂ ਬਿਮਾਰ ਹਾਂ ਤਾਂ ਕੀ ਮੇਰੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੀ ਮਿਆਦ ਵਧਾਈ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ?
ਇਹ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਆਮ ਸਵਾਲ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਦਾ ਜਵਾਬ ਇੱਕ ਪੱਕਾ ਅਤੇ ਸਰਲ ਨਾਂਹ ਹੈ। ਨੀਦਰਲੈਂਡਜ਼ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੀ ਇੱਕ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਸਮਾਪਤੀ ਮਿਤੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਇਸਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਵਧਾਇਆ ਨਹੀਂ ਜਾ ਸਕਦਾ, ਅਤੇ ਇਸ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਬਿਮਾਰੀ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ।
ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਲਈ ਬਿਮਾਰ ਹੈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਹੋਣ ਦੌਰਾਨ ਉਹ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਦੇਖ ਸਕਦਾ ਸੀ, ਉਸ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ। ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਸਹਿਮਤ ਹੋਈ ਸਮਾਪਤੀ ਮਿਤੀ ਸੰਪੂਰਨ ਹੈ।
ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਕੋਈ ਵੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼, ਭਾਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਨਾਲ ਸਹਿਮਤ ਹੋਵੇ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਰੱਦ ਹੈ। ਜੇਕਰ ਮਾਲਕ ਅਸਲ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੇ ਆਖਰੀ ਦਿਨ ਤੱਕ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਨੋਟਿਸ ਦੇਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਬਸ ਜਾਰੀ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਸ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਸਾਰੇ ਮਿਆਰੀ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਕਾਨੂੰਨ ਲਾਗੂ ਹੋਣਗੇ।
ਇਹ ਸਖ਼ਤ ਨਿਯਮ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਲਈ ਹੈ, ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਅਨਿਸ਼ਚਿਤਤਾ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਵਾਰ ਮਿਤੀ ਲੰਘ ਜਾਣ 'ਤੇ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੀ ਪੂਰੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
ਜੇ ਮੈਨੂੰ ਆਖਰੀ ਦਿਨ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਕੱਢ ਦਿੱਤਾ ਜਾਵੇ ਤਾਂ ਕੀ ਹੋਵੇਗਾ?
ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੇ ਆਖਰੀ ਦਿਨ ਦੇ ਆਖਰੀ ਮਿੰਟ ਤੱਕ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਹੈ। ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦਾ ਨੋਟਿਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਭੇਜਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ। ਅੱਧੀ ਰਾਤ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਸ ਆਖਰੀ ਦਿਨ।
ਜਿੰਨਾ ਚਿਰ ਮਾਲਕ ਇਸ ਵਿੰਡੋ ਦੇ ਅੰਦਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਬਾਰੇ ਸੂਚਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਵੈਧ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਰੰਤ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ। ਕਿਸੇ ਨੋਟਿਸ ਪੀਰੀਅਡ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ। ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਜੇਕਰ ਇੱਕ ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ 31 ਜਨਵਰੀ ਨੂੰ ਖਤਮ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਉਸ ਦਿਨ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਖਤਮ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।
ਕਿਉਂਕਿ ਸਮਾਂ ਇੰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਮਾਲਕਾਂ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਬਹੁਤ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਸਾਬਤ ਹੋ ਸਕੇ। ਇੱਕ ਰਜਿਸਟਰਡ ਪੱਤਰ ਜਾਂ ਪੜ੍ਹਨ ਦੀ ਰਸੀਦ ਵਾਲਾ ਈਮੇਲ ਇੱਕ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਾਗਜ਼ੀ ਟ੍ਰੇਲ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਦੱਸੇ ਜਾਣ 'ਤੇ ਵਿਵਾਦ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਕੀ ਮੈਨੂੰ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਦੌਰਾਨ ਅਸਤੀਫਾ ਦੇਣ ਦਾ ਕੋਈ ਕਾਰਨ ਦੇਣਾ ਪਵੇਗਾ?
ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ, ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੌਰਾਨ ਆਪਣੇ ਅਸਤੀਫ਼ੇ ਦਾ ਕਾਰਨ ਦੇਣ ਲਈ ਕੋਈ ਕਾਨੂੰਨੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦੇ। ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਾਲਕ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਏ ਬਿਨਾਂ ਖਤਮ ਕਰੋ।
ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਜ਼ੁਬਾਨੀ ਜਾਂ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦੱਸ ਸਕਦੇ ਹੋ। ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ ਬਿਆਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ, "ਮੈਂ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਦੇ ਅੰਦਰ ਆਪਣਾ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮਾ ਖਤਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹਾਂ, ਤੁਰੰਤ ਪ੍ਰਭਾਵੀ," ਇਹ ਸਭ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ।
ਬੇਸ਼ੱਕ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਕੋਲ ਇਹ ਦੱਸਣ ਲਈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਉਂ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਕੁਝ ਰਚਨਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਇੱਕ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਸ਼ਿਸ਼ਟਾਚਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਇਹ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਅਗਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਲਈ ਆਪਣੀ ਆਨਬੋਰਡਿੰਗ ਜਾਂ ਭੂਮਿਕਾ ਦੇ ਵਰਣਨ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਵੀ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਆਪਣੇ ਕਾਰਨ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਦੀ ਚੋਣ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਹਾਡੀ ਹੈ।
ਕੀ ਦੂਜੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਵੈਧ ਹੁੰਦਾ ਹੈ?
ਇਹ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨੁਕਤਾ ਹੈ ਜੋ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਇੱਕ ਆਮ ਨਿਯਮ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਪੀਰੀਅਡ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਸਿਰਫ਼ ਪਹਿਲੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਲਈ ਹੀ ਵੈਧ ਇੱਕ ਖਾਸ ਮਾਲਕ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਚਕਾਰ। ਦਾ ਪੂਰਾ ਨੁਕਤਾ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਇਹ ਦੋਵੇਂ ਧਿਰਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਅਤੇ ਦੇਖਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਇਹ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਵਿਕਲਪ ਹੈ।
ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਉਹ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਮਕਾਜੀ ਸਬੰਧ ਜਾਰੀ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਾਨੂੰਨ ਇਹ ਮੰਨਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਮਿਲ ਗਿਆ ਹੈ। ਉਸੇ (ਜਾਂ ਬਹੁਤ ਹੀ ਸਮਾਨ) ਕੰਮ ਲਈ ਦੂਜੇ ਜਾਂ ਉੱਤਰਾਧਿਕਾਰੀ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਧਾਰਾ ਜੋੜਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਅਦਾਲਤਾਂ ਦੁਆਰਾ ਇਸਨੂੰ ਰੱਦ ਮੰਨਿਆ ਜਾਵੇਗਾ।
ਕੁਝ ਕੁ, ਬਹੁਤ ਹੀ ਤੰਗ ਅਪਵਾਦ ਹਨ। ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵੱਖਰੇ ਹੁਨਰਾਂ ਜਾਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਨਿਰਣਾ ਪਹਿਲੀ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਸੀ। ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਾਵਧਾਨ ਰਹੋ ਕਿ ਅਦਾਲਤਾਂ ਇਹਨਾਂ ਅਪਵਾਦਾਂ ਦੀ ਬਹੁਤ ਸਖਤੀ ਨਾਲ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ।
ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਵਿਆਪਕ ਸੁਰੱਖਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਝਣ ਲਈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਦੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਾਡੀ ਗਾਈਡ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਬਰਖਾਸਤਗੀ 'ਤੇ ਪੂਰੇ ਅਧਿਕਾਰ. ਇਹ ਜ਼ਰੂਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਦੀਆਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਪ੍ਰੋਫਟੀਜਡ ਐਨ ਓਨਟਸਲਾਗ.
